３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。

４ 前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。

５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

６ 第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。 ① 年次有給休暇を取得した期間 ② 産前産後の休業期間 ③ 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間 ④ 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間

７ 付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。

８ 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

９ 会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払明細書に記載して各労働者に通知する。

（産前産後の休業）
第２２条
６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。

２ 産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。

３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

（母性健康管理の措置）
第２３条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母 子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
①産前の場合
　妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
　妊娠２４週から３５週まで ・・・２週に１回
　妊娠３６週から出産まで ・・・・１週に１回
　ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間

②産後（１年以内）の場合 医師等の指示により必要な時間

２ 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として 時間の勤務時間の短縮又は 時間以内の時差出勤を認める。

② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。

③ 妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

（育児時間及び生理休暇）
第２４条
１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。

２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２５条
労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。

２ 育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

（裁判員等のための休暇）
第２６条
労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合
② 裁判員候補者となった場合


第６章　賃金

（賃金の構成）
第２７条
賃金の構成は、次のとおりとする。

　賃金 ＝ 基本給 ＋ 割増賃金（時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金）

（基本給）
第２８条
基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。

（割増賃金）
第２９条
時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。
　① 時間外労働４５時間以下・・・２５％
　② 時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％
　③ 時間外労働６０時間超・・・・・５０％
　④ ③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割増賃金は代替休暇に充当する。）

（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。この場合の１年は毎年６月１日を起算日とする。

（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。

２ 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
（１） 月給制の場合
​　①時間外労働の割増賃金
　（時間外労働が1か月45時間以下の部分）
　　基本給/１か月の平均所定労働時間数×1.25×時間外労働の時間数

　（時間外労働が1か月45時間超～60時間以下の部分）
　　基本給/１か月の平均所定労働時間数×1.35×時間外労働の時間数

　（時間外労働が1か月60時間を超える部分)
　　基本給/１か月の平均所定労働時間数×1.50×時間外労働の時間数

　（時間外労働が1年360時間を超える部分）
　　基本給/１か月の平均所定労働時間数×1.40×時間外労働の時間数

　② 休日労働の割増賃金（法定休日に労働させた場合）
　　基本給/１か月の平均所定労働時間数×1.35×休日労働の時間数

　③ 深夜労働の割増賃金（午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合）
　　基本給/１か月の平均所定労働時間数×0.25×深夜労働の時間数

（代替休暇)
第３０条
１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。

２ 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃 金締切日までの２か月とする。

３ 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：３０～１２:３０)又は午後(１３：３０～１７:３０)のことをいう。

４ 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率（１５％）で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。

５ 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。

６ 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５ 日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。

７ 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２ か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。

８ 会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。

（臨時休業の賃金）
第３１条
会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。この場合において、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。

（欠勤等の扱い）
第３２条
欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。

２ 前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
（１）月給の場合
　　基本給÷１か月平均所定労働時間数 （１か月平均所定労働時間数は第４０条第３項の算式により計算する。）

（２）日給の場合
　　基本給÷１日の所定労働時間数

（賃金の計算期間及び支払日）
第３３条
賃金は、毎月末日に締め切って計算し、翌月末日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。

２ 前項の計算期間の中途で採用された労働者又は退職した労働者については、月額の賃金は当該計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

（賃金の支払と控除）
第３４条
賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。

２ 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座又は証券総合口座へ振込により賃金を支払う。

３ 次に掲げるものは、賃金から控除する。
　① 源泉所得税
　② 住民税
　③ 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分
　④ 労働者代表との書面による協定により賃金から控除することとした社宅入居料、財形貯蓄の積立金及び組合費

（賃金の非常時払い）
第３５条
労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
　① やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合
　② 結婚又は死亡の場合
　③ 出産、疾病又は災害の場合
　④ 退職又は解雇により離職した場合

（昇給）
第３６条
昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年６月１日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。


第７章　定年、退職及び解雇

（定年等）
第３７条
労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

（退職）
第３８条
前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
　① 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき
　② 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
　③ 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
　④ 死亡したとき

２ 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

（解雇）
第３９条
労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
　① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
　② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
　③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
　④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
　⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
　⑥ 第４９条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
　⑦ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
　⑧ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

２ 前項の規定により労働者を解雇する場合は、告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

３ 前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第４８条第１項第４号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する労働者を解雇する場合は適用しない。
　① 日々雇い入れられる労働者（ただし、１か月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
　② ２か月以内の期間を定めて使用する労働者（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
　③ 試用期間中の労働者（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）

４ 第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。


第８章　退職金

（退職金の支給）
第４０条
退職金制度は無い。


第９章　衛生及び災害補償

（遵守事項）
第４１条
会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

２ 労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

３ 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
　① 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
　② 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
　③ 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
　④ ２０歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと。
　⑤ 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと。
　⑥ 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
　⑦ 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
　8 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、上長 に報告し、その指示に従うこと。

（健康診断）
第４２条
労働者に対しては、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月 ごとに１回）、定期に健康診断を行う。

２ 前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目について、定期に健康診断を行う。

３ 第１項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（長時間労働者に対する面接指導）
第４３条
会社は、労働者の労働時間の状況を把握する。

２ 長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（ストレスチェック）
第４４条
労働者に対しては、毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。

２ 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）
第４５条
事業者は労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。

（安全衛生教育）
第４６条
労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。 ２ 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

（災害補償）
第４７条
労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。


第１０章　職業訓練

（教育訓練）
第４８条
会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、労働者に対し、必要な教育訓練を行う。

２ 労働者は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。

３ 前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも２週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。


第１１章　表彰及び制裁

（表彰）
第４９条
会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
　① 業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。
　② 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
　③ 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
　④ 社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
　⑤ 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。

２ 表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

（懲戒の種類）
第５０条
会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
① けん責
　始末書を提出させて将来を戒める。
② 減給
　始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③ 出勤停止
　始末書を提出させるほか、７日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 懲戒解雇
　予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

（懲戒の事由）
第５１条
労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
　①正当な理由なく無断欠勤が３日以上に及ぶとき。
　②正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
　③過失により会社に損害を与えたとき。
　④素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
　⑤第１１条、第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反したとき。
　⑥その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４８条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
　①重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
　②正当な理由なく無断欠勤が３日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
　③正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、３回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
　④正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
　⑤故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
　⑥会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
　⑦素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
　⑧数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
　⑨第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
　⑩許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
　⑪職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
　⑫私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
　⑬正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
　⑭その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。


第１２章　公益通報者保護

（公益通報者の保護）
第５２条
会社は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。


第１３章 副業・兼業

（副業・兼業
第５３条
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
　①労務提供上の支障がある場合
　②企業秘密が漏洩する場合
　③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
　④競業により、企業の利益を害する場合


附 則

（施行期日）
この規則は、2024年6月1日から施行する。